人力资源管理辅导
学习方法介绍
1.强调以自主学习为中心：学生自由地安排学习时间，通过 阅读文字教材和收看电视课来理解和掌握课程的基本内容。 2.以文字教材为主：把文字教材和音像教材和网上辅导结合 起来。 3.全面系统地阅读教材,抓住重点。在阅读的过程中，要注意 用重点内容去找知识链，完成每章布置的作业，写出案例分析报 告。 4.注意应用所学理论分析实际问题。 5.组织学习小组,并经常进行小组讨论。在强调充分发挥学生 学习自主性的同时，同学也应相互学习，互相鼓励，互启发。组 建学习小组，结合我国企业组织改革和发展的实际进行有针对性 地讨论。
人力资源开发与管理
重庆师范大学经济与管理学院 钱良群
你可以把我的设备，厂房，资金，市 场全部拿走，但只要保留我的人员
几年之后，我仍将 再是一个钢铁大王！
人力资源管理辅导
“得 人才 者得 天下”
人力资源管理辅导
中国的希望在于人 力资源的开发和利用
课程性质
人力资源开发与管理》 《人力资源开发与管理》主要介绍有关人力资源开发与管 理的基本理论及一系列行之有效的科学管理方法， 理的基本理论及一系列行之有效的科学管理方法，通过本门课的 学习， 学习，不但使学生了解和掌握适合中国国情的人力资源开发与管 理的理论与方法， 理的理论与方法，而且使学生了解发达国家在人力资源开发与管 理方面的理论成果和先进方法。 理方面的理论成果和先进方法。 • • 课程性质： 课程性质：必修课 学时：54学时 学时：54学时 学分： 学分：3学分
第一章 人力资源管理概述
导入案例： 导入案例：大家的争论
在一家国有企业的会议室里， 在一家国有企业的会议室里，几个部门主管激烈地争 论着。 论着。 “你们要知道，除非我们生产出什么东西，否则公司 你们要知道，除非我们生产出什么东西， 就什么也没有发生。 生产部门主管说。 就什么也没有发生。”生产部门主管说。 研究开发部主管评论道：“不对，除非我们设计出什 研究开发部主管评论道： 不对， 么东西，否则公司就什么也没有发生。 么东西，否则公司就什么也没有发生。” “你们说什么”市场营销主管说：“除非我们卖掉些 你们说什么”市场营销主管说： 东西，否则公司就什么也没有发生。 东西，否则公司就什么也没有发生。”
第一章 人力资源管理概述
四、人力资源与人力资本的区别
一） 什么是人力资本
是为提高人的能力而投入的一种资本。 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西方教 育经济学。 育经济学。 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、 品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、 品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无 形性、与拥有者的不可分离性。 形性、与拥有者的不可分离性。 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力 或技能。 或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本 形式。 形式。 凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源管理辅导
课程内容及进度
• • • • • • • • • • 1.人力资源管理及其价值 6学时 人力资源管理及其价值: 学时 人力资源管理及其价值 2.人力资源规划 6学时 人力资源规划: 人力资源规划 学时 3.工作分析 6学时 工作分析: 工作分析 学时 4.人员招聘与配置 6学时 人员招聘与配置: 人员招聘与配置 学时 5.员工的培训与开发方法 6学时 员工的培训与开发方法: 员工的培训与开发方法 学时 6.绩效考评与管理 6学时 绩效考评与管理: 绩效考评与管理 学时 7.薪酬管理 6学时 薪酬管理: 薪酬管理 学时 8.员工福利和社会保障 4学时 员工福利和社会保障: 员工福利和社会保障 学时 9.员工激励与员工关系协调 6学时 员工激励与员工关系协调: 员工激励与员工关系协调 学时 10.人力资源开发与管理的新趋势 2学时 人力资源开发与管理的新趋势: 人力资源开发与管理的新趋势 学时
第一节 人力资源及其特征
一、人力资源概念的形成
“现代经济增长之谜”：美国的产出增长率远 现代经济增长之谜”
远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增 远超出了生产要素的投入增长率， 长理论，两者应该相等。 长理论，两者应该相等。 “库兹涅茨之谜”：随着美国总资本的不断增 库兹涅茨之谜” 物质资本的投入却不断减少。 加，物质资本的投入却不断减少。 1962年舒尔茨提出 人力资本”理论。 1962年舒尔茨提出“人力资本”理论。
三、三种代表性观点
成年人口观 在岗人口观 人员素质观
第一章 人力资源管理概述
成年人口观：认为人力资源就是具有劳动 成年人口观：
能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的 全部人口 。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从 在岗人口观： 事社会劳动的全部人员。 人员素质观：把人力看作是人员素质综合 人员素质观： 发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能 力与潜力。
11.系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，相互间必然 会存在一定的矛盾，因此需要按照一定的结构形式进行系统组织 与组合。 12.主导性。在一切经济活动中，人力资源总是处于主导地位。 13.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取 经济资源的基础。 14. 时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限 大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合 理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。 15.再生性与开发的持续性。人力资源不但不会在开发与利用中 消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。由于人力资源 具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源 的使用过程就是开发过程。
第一章 人力资源管理概述
• 6.内在性。无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源， 6.内在性。无论是群体性的人力资源，还是个体性的人力资源， 内在性 其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、 其实质都相对完成一定工作任凭所需要的知识、技能、态度、 品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。 品性等。其隐含于人的行为之中，具有隐蔽性和抽象性。 • 7. 无形性。虽然人力资源是一种人体自身的客观实在，但却 无形性。虽然人力资源是一种人体自身的客观实在， 是看不见摸不着的东西，具有无形性， 是看不见摸不着的东西，具有无形性，可以感觉它却难以再现 它。 • 8.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变 8.变化性与不稳定性 变化性与不稳定性。 这种变化还表现在不同的时间上。 化，这种变化还表现在不同的时间上。 • 9.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动 9.能动性 人力资源的开发与利用， 能动性。 来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好， 来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造 出比它自身价值多的效益。 出比它自身价值多的效益。 • 10.作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制于个体 10.作用的不确定性 人力资源的作用发挥， 作用的不确定性。 的生理心理状状，而且受制于不同组织的管理水平、 的生理心理状状，而且受制于不同组织的管理水平、物质基础 及其所在的社会环境。 及其所在的社会环境。
第一章 人力资源管理概述
（二）二者的区别 1.两者所关注的焦点不同：人力资源关注的是 价值问题，人力资本关注的是收益问题。 2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性 人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本 性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问 题，而人力资本反映的是存量与流量问题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为 财富的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作 为财富的一部分。
•
本章主要阐述什么是人力资源， 本章主要阐述什么是人力资源，人力资源与人力 资本、人才资源之间的关系，什么是人力资源管理， 资本、人才资源之间的关系，什么是人力资源管理， 尤其是日渐重要的战略性人力资源管理理论以及人力 资源管理在公共部门具有什么样的价值与作用等问题 进行探讨。 进行探讨。 • 通过本章学习，要求同学们掌握人力资源的概念、 通过本章学习，要求同学们掌握人力资源的概念、 特点、人力资源管理的目标及其基本任务， 特点、人力资源管理的目标及其基本任务，了解人力 资源管理的思想及发展历史， 资源管理的思想及发展历史，以及人力资源管理战略 的涵义。 的涵义。
什么是人力资源？ 二、什么是人力资源？
资源（ Resource）： “资财的来源”，经济学上的资源是为了创 资源（ Resource）： 资财的来源” 资财的来源
造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 自然资源 ----土地、山川、森林、矿藏 土地、山川、森林、 土地 资本资源 ---- 资金、机器、厂房、设备 资金、机器、厂房、 信息资源 ---- 指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述 的符号集合
人力资源管理辅导
对学生的要求
1.认真看书பைடு நூலகம்认真听课；认真完成作业。 2.小组讨论时,要做一个积极的参与者。 3.独立完成报告，绝对不得抄袭，否则以零分计。 4.按规定时间和要求交案例分析报告。 5.不得缺课，有事请假。
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第一章 人力资源管理及其价值
第一章 人力资源管理概述
本章教学目标与要求
五、人力资源的特点
• 1.生活性。人力资源存在与一个个活生生的人体中，它将随个体 生活的消失而消失。 • 2.可控性。人力资源的生成是可控的。 • 3.个体的独立性。以个体为单位，独立存在于每个活着的个体身 上，而且有着各自不同的生理状况、思想与价值观念。这种存在 的个体独立性与散在性，使人力资源的管理工作显得相当复杂与 艰难。 • 4.群体组织性。由于不同的个体组成的组织群体其组织结构与个 体特点互补的差异性，将会形成不同的人力资源存量与能量。 • 5.社会性。人力资源的形成、发展与变化，既受人类生产和生存 条件的限制，也受社会经济待人接物特定的生产方式的制约，并 与一定的社会环境相联系。