从我国政府自身所面临的 现实问题来看—— 由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO 后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信 息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟 型的人力资源。
从政府所身处的行政环境来看，
公众的公共服务需求呈现的多样 化、无序化，依靠一个常任的庞 大公务员队伍来提供公共服务日 益成为“出力不讨好”的做法。

我们知道巴纳德的平衡理论没有提出切实可行的平 衡尺度，也许我们可以借鉴一下在巴纳德组织理论 后形成的马斯洛的需要层次理论中找到一点启发， 可以把平衡的对组织目标实现的贡献程度分为低— —中——高来进行衡量，这纯属我们小组成员的看 法。
Thank You!

小组成员： 邓佩娴 蒋海劲 梁婷婷 肖源清 梁梓鹏 卢真国 朱达鹏
组织动态平衡
组织内外所有相关因素都处在变
化中，由此，不断打破旧平衡、建 立新平衡的过程。Fra bibliotek动态平衡
此外，巴纳德还认为，组织平衡从来就是一种不稳定
的平衡。在他看来，打破平衡的原因主要有两个：其 一是外部环境恶劣造成诱因来源不足，组织不能提供 必要的诱因，平衡就破坏了。其二，组织成员的需求 总是在慢慢的提高的，由此破坏了原有的平衡。怎样 才能克服这种不稳定的状态呢？把那的提出了一个组 织发展的原则，即通过组织的不断发展壮大来增加组 织所掌握的诱因。他认为，这一点不仅适用于经济诱 因，也是用于非经济诱因。
动态平衡
现有公务员体制现状： 鱼龙混杂，缺少优胜劣汰的淘汰机制 只进不出，只上不下，终身制，退出率低 外部环境的变化 实行淘汰制、聘用制，让公务员队伍始终保持“竞 争”这个活力源泉，在一定程度上打破原来低效臃 肿的状态，达到一种新的平衡。
西方国家政府雇员与我国政府雇员的区别
区别
公务员分类 工作内容 任期时间 工资福利 合同期满的结果
081051029 081051074 081051103 081051166 081051108 081051127 081051211
非经济诱因与贡献的平衡


“我当初看重的绝不是这个“年薪”，我在日本上市 公司担任海外部长一职时，年薪是七位数。我来，是 因为江苏省、无锡市政府用人制度的创新举动，特别 是对于自己能够作为这一制度创新事件的当事人和见 证者，感到非常自豪。制度创新比50万元年薪价高千 倍。” ——颜兵 2005年4月22日出版的《无锡日报》就无锡对日招商 首席代表颜兵的评价是：“敬业精神、专业素养、工 作能力受到业界人士的广泛认可与赞许。”
运用巴纳德的组织平衡论来说，颜 兵为政府作出了贡献，而他的贡献 得到了肯定，颜兵的参与感、满足 感在一定程度上得到实现，达到了 诱因与贡献的平衡。
非经济诱因与贡献的平衡

张明作为吉林省公安厅招聘的首批政府雇员之一， 是省政府公安信息化应用与管理总工程师。他还是 中国科学院沈阳计算技术研究所硕士研究生。他带 领实习生开发出该省公安人事信息软件系统，为全 省公安机关节省资金近50万元，并大量提高工作效 率。 他表示，当初应聘时没 有考虑薪水的高低，主要 是想最大限度的发挥自身 潜能。其中体现了非经济 诱因≥贡献的平衡效果。



在其组织理论中，他把诱因和贡献的平衡视为组 织生存和发展的基本条件，但是他并没有提出切 实可行的衡量平衡的尺度，这样就很容易陷入循 环论。 小组成员观点：从马斯洛需要层次理论来切入， 作为衡量平衡的尺度。
生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求


自我实现是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负， 发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切 事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使 他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所 采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自 己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 对于政府雇员制的雇员的诱因分析我们在马斯洛的需要层次 理论中的自我实现需要中找到落脚点。
组织的对外平衡

组织的对外平衡是指一个组织对外 部环境的适应性。当环境发生变化是组 织也应当有所变化，这种变化是通过一 系列战略决策实现的对环境的有效适应。
组织对外平衡满足政府职能动态发展
的需要。政府组织始终都处于动态变 化的外部环境之中, 政府职能的变化 对公务人员能力和政府组织结构提出 了较高要求。政府组织结构与职位设 计必须适应具体的情况变化, 建立灵 活的、富有弹性的组织形式。
对内平衡

组织内部平衡，指组织整体与 个体之间的平衡。也是诱因与 贡献的平衡，即组织提供给个 人的可用满足个人需求、影响 个人动机的诱因必须等于或大 于个人对组织的贡献。
组织对成员的吸引力——诱因





经济诱因：工资、奖金、物品以及物质条件等方面的报酬 非经济诱因： ①晋升、荣誉、威信、权势等； ②理想的满足。即工作的自豪感、胜任感、为他人服务、 对组织的忠诚 等。这是一种为理想而献身所获得的满足感。 巴纳德称之为“理想的恩惠”； ③社会结合上的魅力，即人与人之间的协调； ④习惯的工作条件和习惯做法。因为与习 惯的做法相 异的东西容易受到抵制； ⑤满足参与要求的机会； ⑥心理交流的状态，例如，给予机会以满足伙伴之间的 社交意识，人与人之间相互支持的机会等； ⑦说服。即改变人们的内心状态。
巴纳德
组织平衡理论
巴 纳 德 组 织 平 衡 论



建立在人的行为和人与人之间的协 作关系上，进而研究组织如何存续 和发展。 对外平衡：组织对外部环境的适应 性 对内平衡：诱因与贡献的平衡 诱因分为：经济诱因， 非经济诱因 动态平衡
发展政府雇员制的背景

从世界范围内的政府改革来看。西方国 家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为 摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重 新审视原来的政府管理理念，在普遍要 求重新审视政府绩效、缩小政府规模的 背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。 英国等西方国家加大对政府自身的改革 力度，在政府活动中大量采用政府雇员。
贡献

组织成员对组织的贡献—— 指组织成员为实现组织目标所做 的工作或付出的代价。

经济诱因与贡献的平衡


2004年8月1日起，深圳正式实行政府雇员制。 此前，深圳市还有51家机关事业单位参团， 赴港高薪招聘政府雇员共219名，深圳市疾 病控制中心更是开出了50万年薪聘请专家。 其各机关事业单位藉此引进国际人才。工资 福利待遇好是深圳公务员的特点，而与吉林 等地招徕雇员的不同是，深圳不但工资高， 而且受聘待遇与公务员基本相同。 工资高，福利待遇好，这无疑是符合了巴纳 德的经济诱因，政府想要人才为自己做出贡 献，得丰富经济诱因去吸引人才，当人才觉 得自己为政府做出的贡献与诱因达到平衡时， 在一定条件下，会选择成为政府雇员。
西方国家
永业公务员和雇佣公务员 从事公共事务和技术性事物 灵活（有长期、有短期） 与永业公务员基本一致 灵活
中国
常任公务员和雇佣公务 员 只从事技术性事物 时间固定 远远高于常任公务员 留在公共部门中工作的 愿望强烈
在合同期的辞职现象
很少
大多数

一是实行政府雇员制，需对雇 员的雇佣形式有比较明确的界 定，防止政府机构人员膨胀。 二是结合机构改革，以政府雇 员替代部分公务员，推进政府 雇员制的发展, 三是试行绩效 评估制，以政府雇员的绩效评 估提高政府的管理水平。

鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如 大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公 务员的数量、提高效率，实行政府雇员制, 能够根 据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员, 而 政府雇员等临时工作人员的使用，正好可以弥补现 有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是 它满足社会多元发展和组织效率的要求, 是应对政 府职能变化的一种变革和创新。