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第一节领导概述
一、领导和管理
1.领导的含义
指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术。

包含以下含义：
领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员发生联系
权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的
领导者能对被领导者产生各种影响
领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献
2.领导与管理的联系和区别
领导职能是管理职能的一部分，可以说管理职能的范围要大于领导职能。

领导和管理活动的特点和着重点有所不同。

所有的管理者都应该是领导者，但领导者不一定是管理者。

二、领导的内容与作用
1、决策：任何一个领导者，都要为其所领导的组织及下属指明前进的方向、奋斗的目标。

领导的首要职能是确定目标，制定实现目标的战略、策略、方针、措施等。

2、用人：在一个组织中人是最重要的、能动的因素。

一个组织的发展、成功的关键是人才。

3、指挥：指挥是指管理者凭借权威，直接命令或指导下属行事的行为。

4、协调：协调是领导者需要在各种因素的干扰下，来协调下属之间的关系和活动，使之朝着共同的目标前进。

5、激励：激励员工是领导者的有效法宝之一，同时也是领导的功能。

三、领导权力的构成
1.权力的实质与来源
权力是指一个人藉以影响另一个人的能力从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性资源：重要性、稀缺性和不可替代性
2.权力的五种类型：
3、领导影响力的形成机制模型
（1）管理者占据组织中的一定职位
（2）管理者的素质、水平、能力能及领导行为的公正性、决策的正确性等，直接决定着管理者影响力大小。

（3）管理者所有拥有的权力，是以被管理者的追随与服从为前提的。

4、权力和影响力的比较。

四、领导有效性的影响因素
领导的有效性=F（领导者，被领导者，情境）
第二节领导特质理论
一、有关领导特质的理论
领导特质理论的基本观点是个人品质或特征是决定领导效果的关键因素。

根据这些品质和特征的来源所作的不同解释，可分为传统特质理论和现代特质理论。

传统特质理论认为领导者所具有特质是天生的，是遗传因素决定的，这种观点现在很少有人赞同。

现代特质理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育和训练培养的。

1.巴纳德认为，领导者应具有：①活力和持久力②决断力③说服力④责任感⑤知识和技能。

2.厄威克认为，领导者应具有：①自信心②个性③活力④潜力⑤表达力⑥判断力。

3.亨利认为成功的领导者应有十二点品质
4.美国管理学家埃德温·吉赛利提出影响领导效率的八种品质特征和五种激励特征
5.斯蒂芬·罗宾斯区分领导者与非领导者的六项特质
进取心领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望
好、平易近人的态度对待下属等。

领导行为四分图
2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”
布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane S. Mouton）在《管理方格》中列出了五种典型的领导方式：
(1.1)为贫乏型，领导者对职工和生产都极不关心，效果最差。

(1.9)为乡村俱乐部型，领导者充分注意搞好人际关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。

(9.1)为任务型，领导者只关心生产，不关心人。

(9.9)为团队型，领导者对生产和人都极为关心。

(5.5)为中间型，对人和生产都有适度的关心。

第四节领导权变或情境理论
一、领导行为连续统一体理论
1958年，坦南鲍姆和施米特在《怎样选择一种领导模式》一文中提出：
在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中间，存在着许多种过渡型领导方式，如图所示。

领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方面的条件：
①领导者方面的条件；②下属方面的条件；③组织环境方面的条件
二、途径—目标理论
罗伯特·豪斯和特伦斯·米切尔在《关于领导方式的途径—目标理论（Path-Goal Theory of Leadership）》（1974）一文中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。

该理论的核心在于：领导者如何帮助下属认清和设定自己的工作目标以及个人目标，并找到实现这些目标的途径，从而增强下属的工作能力，在更大的范围和程度上由于目标的达到而获得满足。

1.原理
(1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度
(2)好的领导方式应当是激励性的
2.四种领导方式
(1)指示型领导方式；(2)支持型领导方式；
(3)参与型领导方式；(4)成就导向型领导方式
3.权变因素
(1)下属的个性特点：控制点、经验、知觉能力
(2) 环境:任务结构、正式权力系统、工作群体
4.结论
当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足时，则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。

当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。

5.途径—目标理论引申出的一些假设范例
与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。

当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。

组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指示型行为。

当工作群体内部存在激烈的冲突时，指示型领导会带来更高的员工满意度。

对于经验、能力较低的下属，指示型领导更合适，而对于知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被视为累赘多余。

内控型下属（相信自己可以掌握命运）对参与型领导更为满意，而外控型下属对指示型领导更为满意。

任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。

三、费德勒的领导权变模型
美国管理学家弗雷德·费德勒（F. E. Fiedler）在《让工作适合管理者》一文中提出：
1.影响领导有效性的环境因素主要有三方面：
(1)领导者与下属的关系；(2)任务结构；(3)职位权力
2.费德勒模型
3.费德勒模型的结论
1.在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向型领导方式，其效果较好；在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向型领导方式，效果较好。

2.要提高领导的有效性应从两方面着手：
先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择具有此领导风格的管理者担任领导工作；
先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作环境
四、领导生命周期理论
美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。

1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。

由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式：(1)高工作低关系——命令式；(2)高工作高关系——说服式；
(3)低工作高关系——参与式；(4)低工作低关系——授权式
2.下属的成熟程度：工作成熟度、心理成熟度
分为四个等级:不成熟、稍成熟、较成熟、成熟
随着下属成熟程度的提高，领导者应相应地改变自己的领导方式。

五、领导者参与模型——弗鲁姆—耶顿决策模型
领导者参与模型认为，从纯粹的个人决策到完全的集体决策之间有五种决策方式，对应着五种领导方式：
1.独裁式（A1）：决策者根据自己已有的知识、信息和能力单独地进行决策。

2.独裁式（A2）：决策者向下属收集必要的信息，下属不提供或评价解决问题的方案，决策者单独进行决策。

3.协商式（C1）：以个别接触的方式，向下属说明问题的性质，提取他们的意见、建议，在此基础上决策者再自行作出决策，其决策可能反映下属的意见也可能不反映。

4.协商式（C2）：让下属集体了解问题，集体提出意见和建议，随后由决策者作出决策。

5.团体式（参与式）（G）：决策者作为集体平等成员之一参加集体讨论，由集体进行决策。

说明：上述内容可以根据课程性质和具体教学内容有所侧重和取舍、
作业
1.线上作业：学习通课程网站：课件、课后习题测试
（1）线下作业：
（2）你如何看待领导特质理论？你认为有效的领导者是天生的还是后天造就的？
（3）简述费德勒领导权变理论的基本结论
（4）领导授权应遵循哪些原则？
教学总结与反思。