人力资源竞争力二十一世纪，人类已进入到经济世界化和知识经济的时代，企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济世界化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。

在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。

企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促动持续发展的保证。

我们认为企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源，所以，与时俱进、快速构筑企业人力资源的竞争力乃当务之急，是重中之重。

在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。

如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。

尤其是企业的高层管理者，必须理解到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的水平。

如何获取人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。

一、人力资源与企业核心水平现在，人们已充分理解到，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和使用知识的组织。

所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提升生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。

作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和水平的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。

信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发理解到创造发明技术的“人”的重要作用。

世界知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本一样受到企业高度重视。

企业不再仅仅只注重资金、成本、品质了，人力资源必将成为企业注重的重中之重了。

企业发展新的核心水平，必须持续建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心水平，就是人力资源竞争力。

不过，绝大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习水平；组织的再造与技术的创新水平；把握顾客潜在需求的水平；快速应变水平；活用公司以外资源的水平；信息处理水平；策划、决策领导水平。

人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

建立在传统导向下的核心水平，诸如成为管理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较容易追赶，差异不是很大。

在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也比较难以追赶。

二、人力资源竞争力推动企业快速持续成长企业的持续快速成长和永绩经营，是每一位企业领导者的期望。

有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，这也许能取得暂时的优势，不过想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的"承载者"--人才的竞争。

而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和水平，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。

现在，很多企业都在强调通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以说杰出的人力资源开发与管理不但对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。

企业要想和竞争对手拉开差别，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。

三、提升人力资源竞争力的有效原则人力资源功能重组与价值整合是企业提升人力资源竞争力的有效原则。

当今企业必须用全新的视野来提升人力资源开发管理水平，来构筑企业的人力资源竞争力。

企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不但仅是人力资源管理部门的专业性职责。

实际上，已经有越来越多的人逐步理解到企业人力资源管理的成功需要直线总经理们的参与。

当前，很多企业都在强调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整建立相对科学的依据。

在新世纪中，那些强调这种管理风格的企业将会把工作分析和为员工建立岗位职责描述的任务交给部门的总经理们。

换言之，作为一个总经理，他需要知道完成本部门的任务需要那些哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么，并将这些形成规章和文件。

企业人力资源竞争力的构筑，如果存有捷径的话，那就是高度重视人力资源的培训与开发，要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。

当今时代需要众多企业超越自我，持续进军新的领域拓展业务，此外，还有从外部加入进来的与自己竞争的新企业，只有快速构筑人力资源竞争力，方可持续保持竞争优势。

四、构筑人力资源竞争力的对策与措施知识经济时代是一个知识化信息化的时代，“知识管理”将成为大趋势，企业和社会的价值创造基础变成了人力资源。

人力资源成为社会进步的决定性因素和主要推动力，人力资源管理既受到网络化的影响，又将影响网络化进程。

1、企业要更加重视制度创新和观点创新传统人力资源管理认为，发现人才、用好人才、培育人才、留住人才，这“四才”是人力资源管理的重中之重,企业人力资源主管也将这“四才”作为最大的职责之一。

而在知识经济时代，财富的增值和企业创造利润主要靠知识的生产、传播和应用。

要保证企业拥有掌握、制造、传播和应用知识的人才，仅仅靠这四才是不行的，更重要的是创造出一种持续发现人才、开发人才、人尽其才的企业制度，让制度选人和文化选人，而不是靠人力资源主管去选拔人才。

一个公司良好的企业文化氛围和激励机制，能让优秀的人才自愿加盟，让加盟的人才能够开放式的发挥自己的潜能，为企业创造最大的价值。

企业人力资源管理最重要就是创造出一种制度，让人才成批出现。

要达到制度创新，首先必须要观点创新，“观点变，态度变；态度变，行动变；行动变，结果变”。

转变观点，实行观点革命，适合时代的变革，从而带来制度创新，才能最终影响员工的行为、态度和绩效，实现组织的战略目标。

2、重组人力资源流程，强化公司核心竞争力企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。

企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。

通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适合知识经济时代的发展要求。

企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有充足的权力。

再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并即时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

3、重视培训开发，成为“学习型”组织在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。

“凡是在工作中出了问题，最终都能够在培训上找到原因”，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适合时代发展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按世界视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的世界化进程铺平道路。

培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。

在公司实行信息化建设的同时，努力提升全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习——修炼——提升——再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。

4、切实推动第四代时间管理在知识经济时代，信息呈爆炸式增长，产品换代更新周期越来越短，时间成为最重要的管理因素之一。

面对知识经济时代经济浪潮冲击下的飞速变革的产业环境如何抓住时间，有效利用时间成为关键。

任何生产过程的产出限制都基于稀有的资源，企业最稀缺的资源就是时间。

现代管理学大师彼得德鲁克指出，时间是一种独特的资源。

时间的供给只能是极其短缺的，时间也完全没有替代品，在某一限度内，我们能够用一种资源替代另一种资源，如资本替代劳动等，但惟独时间没有替代品。

综观西方时间管理研究史，可分为三个时代。

第一代理论着重利用便条和备忘录，在忙碌中调整分配时间与精力；第二代理论强调事务进程与工作时间表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要；第三代是讲究优先顺序的做法，争取最高的效率。

在知识经济时代，第四代时间管理首先强调为成效而工作，而不是为工作而工作，管理目标明确；其次，使用巴莱多定律（“二八定律”），在任何一组事物中，最重要的只占20%，其余80%虽为多数，却是次要的，最重要的事情（重要的少数）先做；然后，特别应该强调的是授权，授权是提升效率的秘诀，其核心思想是建立完善的制度，最大限度发挥员工的积极性和主动性，迅速达到阶段目标，然后汇集群力共同完成工作；最后，制定有效轮班计划，快捷记录工作时间，提升管理效率，在有限的时间创造最大的价值，提升单位时间创造的价值量。

5、有效使用双满意理论，实现企业的最终目标在竞争激烈的知识经济时代，企业任何管理行为的根本目的都是获得顾客满意、赢得顾客，从而占领市场，使企业发展，人力资源管理的目标也就是为了让员工满意，通过员工卓越的工作，达到让顾客满意的目的。

人力资源管理要树立以员工满意为中心和以顾客满意为核心的双满意理论，要让员工满意能够采取以下措施：（1）全面推动工作生活品质（QWL）管理工作生活品质（简称QWL）高度重视每一个员工的工作质量和生活质量，并处处体现对员工的尊敬。

公司对员工的工作动机、个人投入与回报、创造员工感兴趣的工作、舒适的工作生活环境，以及改革和创新、传递信息并使之增值、协作员工提升工作品质及生产力、维护员工应得的权益和各种福利、对表现优异的员工即时给予非财务性的鼓励，创造一个气氛和谐、人际关系协调的富有活力的团队，使员工在组织中满足高层次的需求，发展自我，实现自我。

（2）推行工作再设计，激发员工工作热情因为网络时代竞争的加剧和工作的不确定性、随意性，这就要求更加深入的研究员工的工作动机，把激发员工的工作动机集中在工作本身，这必然要求实行工作再设计。