冲突的根本根源： 冲突的根本根源： 1、异化的合法化 、 2、客观的利益差异 、 3、雇佣关系的性质 、 4、劳动合同的性质 、
冲突的背景根源： 冲突的背景根源： 1、广泛的社会不平等 、 2、劳动力市场的状况 、 3、工作本身的经验 、
有学者把雇员对就业待遇和就业条件的不满意 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 分为三个层次：即抱怨、不满和劳动纠纷。 雇员对就业待遇和就业条件的不满意最初只是 一种“抱怨” 一种“抱怨”，只有这种抱怨没有得到资方的妥 善处理时， 抱怨”转化为“不满” 善处理时，“抱怨”转化为“不满”，即“单个 雇员 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、 或雇员集体，主要就集体协议的适应范围、管理 政策、 政策、管理行为或习惯作法正式表达自己的不满 劳资纠纷”的严重程度比“不满” 意。”而“劳资纠纷”的严重程度比“不满”更 大。 劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， “劳资纠纷”的正确定义是：由于不能解决不满， 或不能在谈判过程中由劳资双方就利益事宜达成 一致， 一致，而导致的某个组织的雇员集体正式表达自 己的不满意。 己的不满意。
雇员隐藏在心里的不满意要转变为外在 的行动，要受到以下因素的影响： 的行动，要受到以下因素的影响：雇员 对已确立的、 对已确立的、用以解决这些问题的正式 程序的合法性和有效性的接受程度， 程序的合法性和有效性的接受程度，以 及劳资之间的力量对比关系。 及劳资之间的力量对比关系。
企业劳动者在冲突中的基本手段： 企业劳动者在冲突中的基本手段： 罢工（ 一、罢工（Strike) 1、单一罢工 、 2、团体罢工 、 3、总罢工 、 4、同情罢工 、 5、间断罢工 、 6、交换罢工 、 7、巡回罢工 、 8、拱手罢工 、 怠工（ 二、怠工（Sabotage) 抵制（ 三、抵制（Boycott） ）
企业管理者在冲突中的基本手段： 企业管理者在冲突中的基本手段： 1、关闭工厂（Lockout） 、关闭工厂（ ） 2、黑名单（Black List） 、黑名单（ ） 3、排工（Discard） 、排工（ ）
企业劳动关系冲突的解决办法： 企业劳动关系冲突的解决办法： 1、调解 、 2、利益仲裁 、 3、政府干预 、
所谓沟通，是指主体之间交换信息的过程。 所谓沟通，是指主体其 组织传达信息的过程。 组织传达信息的过程。
共同协商， 共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定 决策之前，先征求员工的意见或态度， 决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要 征得员工或其代表同意的决策程序。 征得员工或其代表同意的决策程序。 作用： 作用： 1、共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 、 2、共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一 、共同协商是一种合作的表现形式， 条转化渠道。 条转化渠道。 3、共同协商能够部分地调整劳动关系。 、共同协商能够部分地调整劳动关系。 4、共同协商具体作用的多样性。 、共同协商具体作用的多样性。
“有目的地改善劳资关系”（Relations by Objectives, 有目的地改善劳资关系” 有目的地改善劳资关系 简称RBO)实验，是由美国联邦调解服务机构倡导和 实验， 简称 实验 发起的， 发起的，其目的是从根本上改变工作场所劳动关系的 性质和质量。 性质和质量。该实验主要是为那些劳资双方存在对抗 和不信任而彼此又希望和需要改变劳资关系现状的工 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业， 作场所或企业设计的。在接受这种实验的企业，劳资 双方可以讨论彼此的分歧点以及造成劳资关系紧张和 对抗的原因，通过讨论， 对抗的原因，通过讨论，劳资双方可以开发和建立一 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。 套能够用来改善劳动关系质量的战略对策。