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薪酬考核培训教程
样的人？夏然墨说。我说过我没有拿！你居然还不相信
我！他大吼。激动间不小心碰到了夏然墨放在桌子上的
玻璃杯，玻璃杯掉到了地上，碎了一地，发出巨大的声
响。他们俩已经争得面红耳赤，睁着大眼看着对方，眼 神里似乎带着刀子直插对方薪的酬心考脏核。的目赵的谨不停的喘着粗
气，想要平复自己激动的心管情理。者够应了起的，作夏用然墨，我不想
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
2020
薪酬管理第五版ppt模板
汇报人：XXX
书的时候，里面放着钱你有看到吗？我根本就没有看到 钱。赵谨一脸无辜的说。夏然墨有些吃惊，心里暗道： 怎么可能？我明明把钱夹在了书里怎么可能没有？它不 可能自己跑出来的，想着想着，就变得有些生气。赵谨， 枉我这么信任你，你拿了我的钱，却还不承认吗？夏然 墨生气的说。呵呵，夏然墨，你不是说过你信任我的吗？ 我说我没有拿，就是没有拿。我赵谨从来不会说谎！赵 谨激动的说。赵谨，知人知面不知心，我怎么知道你骨 子里是不是这
在和你争，你不信任我，以有后效就的不考要核的在特做征朋友了。夏然
墨说：不做就不做，我不需要反馈你的这重种要性表里不一的朋友！
好，你说的，我赵
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
谨再也没有你这种朋友。赵谨很气愤，跑出了教室。夏 然墨盯着地上的玻璃杯，不敢相信自己的友谊也像这玻
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
ห้องสมุดไป่ตู้
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
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3
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
Part 璃杯一样破裂了，已经无法复原。而自己的心更是这样。
第五章：你若离开，便不再联系夏然墨回到了家，就一 头扎进了床上，他看着床边他和赵谨的照片，照片中他 们彼此拥抱着，笑得很灿烂。那笑容在现在看来却是那 样的刺目昔日的他一定没有想到，他们会到这个地步。 突然手机响了，他缓慢的拿来起来，看见是赵谨，犹豫 了几番，最终还