国家职业资格认证 人力资源管理师（3级）
招聘与配置
第一节
员工招聘活动的实施
招聘渠道选择
内部招聘： P 59 通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部
人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上 去的活动 优点： 准确性高/适应较快/激励性强/费用较低
＊可提高被提升者的士气 ＊对员工能力可更准确地判断 ＊在此方面可节省花费 ＊可调动员工的工作积极性 缺点： 处理不公、方法不当/易抑制创新
＊“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄,团体思维） ＊未被提升的人或许士气低落 ＊“政治的”勾心斗角 ＊必须制定管理与培训计划
招聘渠道选择
外部招聘 P 59 优点：新思想、新方法/招聘一流人才/树立形象
的作用 ＊“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ＊比培训专业人员要廉价和快速 ＊在企业内没有已形成的政治支持者小集团 缺点：筛选难度大、时间长 进入角色慢/成本高/决策风险大/影响内部积极 ＊可能引来企业窥察者 ＊可能未选到“适应”该职务或企业需要的士气 ＊新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间
四、网络招聘： 优点—1、成本低、方便快捷、 选择多、范围广
2、多种功能的招聘服务系统，不受地点、 时间限制
招聘渠道分析和选择
优点
缺点
适用范围 不适用
范围
报纸、 信息传播范围广，速度 阅读对象较杂，应 某特定地 中
发 布 广
杂志 快，应聘人员数量大， 聘者非所选
区招聘 下
层次丰富，选择余地大 预约期长，分散
选择招聘渠道的主要步骤 P60
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点
确定适合的招聘来源
选择适合招聘方法和渠道
参加招聘会的主要程序
• 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员的准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作:
内部招募你采取过
哪些主要方法呢？
1、推荐法：
某专业领 级
域
人
广播电 强冲击力，留深刻印 时间短，不便保留 招 聘 大 员
告视
象
，费用昂贵
量人员
网上招 范围广，速度快，成本
聘
低，联系快捷方便，不
受时间、地域限制
专业技 术人员
借助一般中 介机构
中下级 人员
热门、高 级人员
猎头公司 经济、高效
费用昂贵
热门、尖端 中下级人
人员
员
上门招聘
பைடு நூலகம்
初级专业人 有经验的
◆缺点： 欠缺全面性（主要对应聘者的工作态度、品
德修养、企业管理能力、口头表达能力、操作 能力等不能全面考察）。
筛选简历的方法
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要 求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜 质都与职务规范所需条件相当的侯选人。
筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合职位技术和经验要求 4、审查简历中逻辑性
员
人员
熟人推荐
专业人员
非专业人 员
注意事项
一 、校园招聘 二、采用招聘洽谈会方式时应 关注的问题
第二单元：对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围： ◆测试基础知识和素质能力的差异 ◆判断应聘者对招聘职位的适应性 ◆测试性格和兴趣
笔试
笔试的优缺点
◆优点： ＊增加考察的信度和效度； ＊高效率；＊减少应聘者的压力。
第三单元 • 面试的组织与实施
一、面试的内涵 P69
• 用人单位：全面了解应聘者的社会背景、语言 表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等
• 应聘者：了解自己在该单位未来的发展前景， 并将个人期望与现实进行对比，找到最好的结 合点。 单位了解应聘者、应聘者了解单位的全过程。
二、面试的发展 P70
1、面试考官的目标： ＊创造融洽气氛，让应聘者正常发挥； ＊让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实
状况和人力资源政策； ＊了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智
力素质 ＊决定。
三、面试的目标
2、应聘者的目标： ＊充分展现自己水平 ＊充分说明具备的条件 ＊希望得到理解、尊重、公平对待 ＊充分了解所关心的问题 ＊决定 是一个双向选择的过程
较大，但招聘高级人才较困难。 3、猎头公司：招聘高级人才和尖端人才，服务费
（25%-35%）匹配慎重、成功率高。
外部招募的主要方法
三、校园招聘（上门招聘）
★定向培养、委托培养、招聘张贴、招聘讲座、 毕业分配办公室推荐等方式。
★适用于选拨工程、财务、会计、计算机、法 律以及管理等领域的专业化初级水平人员。 （工作经验少于3年的专业售货员约有50% 是在校园中招聘到）
1、突破面对面问答模式
引入答辩、演讲讨论、案例分析、模拟操 作…..
2、精心设计，在“特定场景”下的面试则融合 了情景模拟方法的内容，由表及里的特点，集 合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判” 等综合特色。 由一般的素质测评发展到以模拟岗位为依据， 涵盖部分情景模拟的内容
。
三、面试的目标 P70
3、档案法： ★作用——员工晋升、培训、发
展；人员选择与配备 ★记录内容——员工特长、工作
方式、职业生涯规划
外部招募的主要方法
一、发布广告 ★广告媒体选择 ★广告内容设计 二、借助中介 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉，对招聘热
门人才和高级人才不太理想。 2、招聘洽谈会：节省单位和应聘者时间，选择余地
1、场地 2、环境 3、布局
面试的方法
从达到的效果看
根据面试的结构化程度
初步面试 诊断面试
结构化面试
非结构化面试
了解 补充 --较简单
初步筛选后 前期---设计固定框
---
架、问题清单
实际能力与 过程—控制、严格
潜力的测试
无固定模式、漫 谈式
目的：充分发挥
优点 缺点
均按同一标准进行 灵活自由、 因
度。
★优点：具有一定的可靠性；提高主管的满意
★缺点：存在主观性；“拢才”。
2、布告法：
★适用——非管理层人员的招聘，特别适合于普 通职员的招聘。
★优点： ＊信息广泛
＊为员工发展机会
＊改善员工工作环境 ＊促使有效管理
★缺点： 花费时间长，导致岗位较长时间空缺，员工 变换工作盲目
内部招募你采取过 哪些主要方法呢？
3、围绕面试目标应进行的必要说明： 如：记录 低头 打断
面试的基本程序 P71
• 面试前的准备工作（目的，问题设计，类型，时间） • 面试开始阶段（预料到的问题开始问） • 正式面试阶段（察言观色） • 结束面试阶段（问应聘者是否有问题要了解） • 面试评估阶段（评语式，评分式）
面试环境的布置 P72