2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容【答案】：A【解析】：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。

同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。

2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

A、选择排列法B、排序法C、改进排列法D、队列排序法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：A【解析】：选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。

A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D．>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法【答案】：D【解析】：敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。

敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

A、作业层面B、组织整体层面C、个人层面D、管理者层面>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训需求分析的技术模型【答案】：B【解析】：组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

5.( )是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A、综合评价法B、角色扮演法C、模拟演艺法D、考察评估法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法【答案】：B【解析】：角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

) ( 一个完整的培训方案不包括6.A、培训目标对受训者传达的意图B、组织对受训者的希望C、指导员工达到岗位生产要求D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计【答案】：C【解析】：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。

1.培训目标对受训者传达的意图。

①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。

2.组织对受训者的希望。

包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。

因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求7.下列关于泰勒模式的说法，错误的是( )。

A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：D【解析】：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。

它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。

其缺点：(1)没有对目标本身进行评估。

(2)注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。

(3)重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。

(4)目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。

8.( )为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别点击展开答案与解析>>>【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】：C【解析】：岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。

9.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是( )。

A、目标比较法B、水平比较法C、纵向比较法D、横向比较法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】：C【解析】：在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体有以下三种方法。

(1)目标比较法。

(2)水平比较法。

(3)横向比较法。

10.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是( )。

A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：D【解析】：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

11.( )为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

A、岗位分级B、岗位分析、岗位评价C．D、岗位职别>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论【答案】：C【解析】：岗位评价的基本功能：1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2．量化岗位的综合特征。

3．横向比较岗位的价值。

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

12.( )不属于目标型调查法。

A、选择法B、序数表示法C、正误法D、描述调查>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序【答案】：D【解析】：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

13.一般来说，在人员招聘中，( )往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

A、面试B、笔试C、调查D、档案>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点【答案】：B【解析】：本题考查的是笔试的相关知识。

14.( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。

、开放式A．B、封闭式C、清单式D、假设式>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧【答案】：D【解析】：假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

15.怀孕( )个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

A、6B、7C、8D、不确定>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施【答案】：B【解析】：人员限制。

怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

16.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“()”这一工具。

A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计【答案】：C【解析】：在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。

17.企业经营总成本包括直接成本和( )。

、人力资源人工成本A．B、经营材料成本C、企业管理费用D、间接成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：D【解析】：企业经营成本的构成人力资源人工成本材料成本企业管理费用销售费用18.( )是“经济的晴雨表”。

A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：B【解析】：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。

工资应当相应地调整。

19.根据结构化程度。

面试可分为结构化面试和( )。

A、诊断面试B、系统面试C、局部面试D、非结构化面试>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>面试的方法【答案】：D【解析】：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。

．20.( )是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：C【解析】：分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。

21.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。

A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>企业定员的基本概念【答案】：C【解析】：从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。

就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。

就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。

根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。