2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。
其中重伤事故是休息( )天以上的失能伤害。
A、85B、95C、105D、125>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类【答案】：C【解析】：本题考查的是事故的划分标准。
2.( )是指员工从企业获取的薪酬组合。
'A、薪酬体系B、薪酬机构C、薪酬管理D、薪酬政策>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
3.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是( )。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训的感受>>>点击展开答案与解析培训效果评估的实施>节1第>章3：第【知识点】．【答案】：B【解析】：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。
这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。
如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
4.( )是“经济的晴雨表”。
A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：B【解析】：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。
工资应当相应地调整。
5.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是( )。
A、信度评估B、信度与效度评估C、内容与预测效度评估D、公平与公正评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>甄选环节的评估【答案】：B【解析】：信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
6.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于( )。
A、直接成本B、间接成本C、培训投资D、其他费用点击展开答案与解析>>>【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施【答案】：A【解析】：直接成本包括参与培训的所有员工，如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
7.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是( )。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B、以事实为依据，以制度为准绳C、以行为为导向D、适当下放权限，鼓励下属参与>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法【答案】：A【解析】：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。
1．在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
2．在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3．适当下放权限，鼓励下属参与。
8.( )是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书【答案】：B【解析】：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
9.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格B、课程设计、课程策略C．D、课程方法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略【答案】：B【解析】：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
10.招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和( )。
A、招募渠道成本效用的指标分析B、招募渠道所吸引来的应聘者的数量C、招募渠道有效性的考核D、招募渠道有效性的评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第2节>招募环节的评估【答案】：D【解析】：招募环节的评估：(一)招募渠道的吸引力(二)招募渠道有效性的评估11.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式正确的是( )。
A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法【答案】：B【解析】：按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式为：实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
．故选B。
12.下列各选项不属于内部招募方法的是( )。
A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>内部招募的主要方法【答案】：D【解析】：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。
13.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起( )日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
A、10B、15C、20D、30>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>劳动能力鉴定【答案】：B【解析】：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。
劳动能力鉴定工作应当客观、公正。
劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。
14.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A、员工个人素质B、企业收益C、企业整体素质D、劳动效率>>>点击展开答案与解析绩效管理系统总体设计流程>节1第>章4：第【知识点】．【答案】：C【解析】：在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
从宏观看，企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。
有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。
15.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。
A、员工要求B、员工特点C、员工特性D、员工考核>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作【答案】：B【解析】：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
16.教师明确问题后，通常要给学生( )分钟的时间进行头脑风暴。
A、5～8B、5～10C、10D、10～15>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序【答案】：D【解析】：明确问题。
主持人简要地介绍有待解决的问题。
介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。
作为启发思想的开端，教师通常要给学生10～15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)17.( )是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输点击展开答案与解析>>>【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计【答案】：A【解析】：战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
18.劳动功能障碍分为( )伤残等级。
最重的为一级。
A、5B、10C、15D、20>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类【答案】：B【解析】：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
19.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“( )”这一工具。
A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计【答案】：C【解析】：在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。
20.下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A、经济福利性B、社会化行为C、以保障和改善国民生活为根本目标、大公无私性D．>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第4节>社会保障的基本概念和构成【答案】：D【解析】：一般来说，社会保障应包括三个基本要素。
1．具有经济福利性2．属于社会化行为3．是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。
21.( )采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。
A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：A【解析】：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。