课时授课计划
课次序号： 18
一、课题：第七讲薪酬管理
二、课型：课堂讲授
三、目的要求：
1.了解绩效奖励计划的种类
2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点
3.熟悉销售人员的薪酬设计
四、重点、难点：
教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点
教学难点：特殊群体的绩效奖励计划
五、教学方法及手段：
讲授、讨论、案例、多媒体教学
六、参考资料：
赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，
2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电
出版社，2004年。
七、作业：
思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录：
九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）
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第三节绩效奖励计划
一、绩效奖励计划的概念及其优缺点
1、绩效奖励计划的内涵
绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。
绩效薪酬计划的目的：
达成企业的战略目标；
强化企业规范；
激励绩效；
认可不同员工的贡献。
2、绩效奖励的优缺点。
其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者
其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。
其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。
绩效奖励计划的缺点：
其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间或者群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。
其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。
二、绩效奖励计划的种类
(一)短期绩效奖励计划
1、绩效加薪
定义：把基本薪酬的增加与员工在绩效评价中所获得的评价等级联系在一起。
种类：仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵。
以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵。
以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵。
从时间角度划分：短期奖励计划，长期奖励计划
从激励对象划分：个体奖励计划，群体奖励计划
2、一次性奖励。
课本表7-4
3、月/季度浮动薪酬。
案例：CEO揭秘：我是如何给8个下属加薪的
（二）长期绩效奖励计划
长期绩效奖励计划是指衡量绩效周期在一年以上的对既定目标的达成提供奖励的计划。
一般支付以3－5年为一个周期
一般以经济目标为导向，也涵盖其他绩效要素，如客户满意度，质量改善等。
该计划多集中于组织的高层管理人员，在较低层次上也有使用。
主要是股票计划，也包括一些其他的经济奖励措施
1.常见的股票计划有：
现股计划，通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股票的当前市场价格向员工出售股票，员工能得到股票，同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不能出售。
期股计划,规定公司和员工约定在未来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定。
期权计划，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，购股价格也是参照股票的当前市场价格。
2.美国的股票所有权计划美国股票所有权计划的种类。
（1）奖励性股票选择权计划(incentive stock options)。
员工以约定的价格购买公司股票，价格等于或超过授予股票时的市场价格。
员工被授予股票不需要纳税。
（2）员工股票购买计划(employee stock purchase plans)。
员工以一定的折扣购买公司的股票，折扣不超过市场价格的15％，在法定期限不能出售。
（3）非豁免性股票选择权(nonqualified stock options)。
是指由于各种原因不能满足奖励性股票选择权计划或者使员工股票购买计划所规定的法律条款的其他一系列股票选择计划权。
（4）影子股票计划(phantom stock plans)。
是虚拟股票，公司并不真正给员工购买公司股票的权利，也不要员工出资购买，员工通常是根据未来某一既定日期的股票价格于当前股票价格相比的增值情况而获得现金或者是股票奖励。
（5）股票赠与计划(stock grants plans)。
把股票给予员工，但是，员工达到一定的资格条件以前一般不会立即拥有股票的完全所有权。
一旦度过了股权被没收的风险期，员工就拥有了被赠与股票的完全所有权。
（6）退休计划中的公司股票。
这一计划中的公司股票收益只有在员工退休.死亡.残疾等的时候才能给与员工。
美国企业股票所有权计划案例。
3、我国企业的股票所有权计划案例。
4、我国企业实话股票所有权计划方面所存在的问题。
(三)个人绩效奖励计划
1、个人奖励计划的内涵及其适用条件
从工作角度来看，
从组织状况来看
从管理方面来看
2、个人绩效奖励计划的优点和缺点
3、个人绩效奖励计划的种类
直接计件工资计划。
E=N＊R
标准工时计划。
E= R＊T＊N1/ N0
差额计件工资计划。
与标准工时相联系的可变计件工资计划
（四）群体绩效奖励计划
1.群体绩效奖励计划概述
其一，从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对于产出所作出的贡献。
其二，从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整
其三，从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，员工会对这种奖励计划有充分的信任，同时也有更为充足的信心去达成预定的绩效目标。
2.群体绩效奖励计划的种类
A.利润分享计划
根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付薪酬的一种绩效奖励模式。
根据这一计划，所有或者某些员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比
一般是年终奖，股票或者是现金形式支付的红利
B.收益分享计划
收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高，成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
C.成功分享计划
成功分享计划又叫目标分享计划，其主要内容是运用平衡计分卡来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励的做法。
案例
三、特殊群体的绩效奖励计划
（一）销售人员的薪酬设计
1、销售人员的工作特性
销售人员的群体特点：
工作时间自由，单独行动多。
工作绩效可以用具体成果显示出来。
工作业绩的不稳定性。
对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。
另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
销售人员管理的特性——松散管理
销售工作的特性——岗位进入壁垒低
2、销售人员薪酬的五种形式：
固定薪金制
纯佣金制（销售提成）
底薪加佣金制
底薪加奖金制
底薪加佣金加奖金制
案例分析：三家企业对销售人员三种不同的薪酬激励组合设计方式
（二）管理人员的薪酬管理
1、管理者的工作特征
2、高层管理者的薪酬构成
基本薪酬；短期奖金；长期奖金；福利与服务
3、管理者风险激励薪酬——年薪制
4、高层管理者的薪酬战略
（三）技术（研发）人员报酬设计
1、技术（研发）人员工作的特性
2、技术（研发）人员报酬应相对较高的原因：
技术（研发）人员是企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉
人才市场中技术人员十分匮乏
技术人员易于流动
3、技术人员薪酬结构的处理
不同学历员工的基本工资的处理
不同技能等级员工的技能工资的处理
4、专业技术人员的薪酬结构
基本薪酬与加薪；奖金；福利与服务
（四）外派员工的薪酬管理
1、外派员工的定义
外派员工是指那些在国外进行短期工作(一般时间为1—5年),在合同期满后回国的员工。
2、外派员工的构成
3、外派人员薪酬的定价方式
谈判法；当地定价法；平衡定价法；一次性支付法；自助餐法。
4、外派人员的薪酬构成
基本薪酬+奖金+补贴+福利。