理论知识试卷-企业人力资源管理师（三级）单选题第1题在绩效计划审定和确认阶段，直线经理与（C ）必须就绩效计划的主要容进行再次的讨论和确定，保证双方能就容所规定的各个方面达成共识。

A 组织高层管理者B人力资源部C员工D相关部门经理第2题培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与和有效合作，是（B）的要求。

A准确性原则B合作原则C 速度原则D 合理原则第3题排序法一般不适用于岗位数量超过（B ）个的情况。

A 10B 15C 20D 25第4题企业可采取的薪酬水平策略主要包括市场领先策略、市场跟随策略、（D ）等。

A弹性薪酬策略B差异化薪酬策C随行就市薪酬策略D成本导向策略第5题通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通知包括录用通知和（D ）。

A聘任协议B报到通知C离职程序D辞通知第6题制订工作分析的计划、审核和检查工作流程，是（A ）的职责。

A人力资源部B直线经理C公司高层领导D外部的专家和顾问第7题一般多用于部门岗位评估的方法是（A ）。

A排序法B分类套级法C要素比较法D要素计点法第8题企业、事业单位、机关建立基层工会委员会的条件是工会会员人数在（B ）人以上。

A20 B25 C30 D35第9题宽带薪酬的薪酬带宽一般为（D ）。

A 50%～80%B 80%～100%C 100%～150% D不低于200%第10题( C）属于量化的岗位评估方法。

A排序法B分类套级法C要素比较法 D 回归法第11题( D）不是绩效改进过程中分析工作绩效差距的方法。

A水平比较法B目标比较法C横向比较法D纵向比较法第12题（D）不是绩效管理的主要容。

A 绩效计划B 绩效实施C绩效改进D绩效认知第13题绩效面谈前，主管人员准备工作包括收集并准备面谈资料、拟订面谈计划、（D）等。

A布置面谈场地B通知人力资源部面谈计划C填写自我评价表 D 发放面谈通知书第14题离职面谈一般由（A ）进行。

A人力资源部B部门主管C公司总经理D团队负责人第15题要素比较法需要选择（C）个关键岗位。

A 10B 10～15C 15～20D 25第16题任务分析是在特定工作岗位的层次上进行的，主要包括查看工作描述和（A ），确定某项工作的业绩产出标准、要达到此产出标准所必须完成的任务，以及完成这些任务所需的知识、技能、行为、态度等。

A工作规B技术要求C任职资格D工作关系第17题人力资源信息的准确性、及时性和（C ）决定了它的应用价值。

A有效性B可衡量性 C 完整性D可比性第18题( D）不是岗位设置的主要形式。

A基于能力的岗位设置B基于任务的岗位设置C 基于团队的岗位设置D基于战略的岗置第19题对人力资源信息的审核又称为复查，一般采用（B）方式进行。

A专家评估B抽样C对比D规划小组讨论第20题工作分析小组的成员不包括（D）。

A人力资源部人员B工作分析人员C外部的专家和顾问D工会代表第21题现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，（D）不是现代人力资源管理的基本职能。

A录用B保持 C 发展D竞争第22题培训面试官是为了改变传统面试中面试官凭经验和直觉评价的问题，提高面试的准确性。

面试培训一般包括了理论知识和（B ）两大部分。

A业务知识B实践技巧C公司文化D职业素养第23题生效的集体合同要报（B）备案。

A地方劳动行政部门B上级工会部门C工会D董事会第24题工会经费的来源之一是建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的（A ）向工会拨缴的经费。

A 2%B 3%C 4%D 5%第25题组织员工满意度调查、预防及处理员工消极怠工、解决员工关心的问题，属于员工关系管理中的（A）。

A 员工情绪管理B员工纪律管理C员工人际关系管理D员工绩效管理第26题一些调查结果显示，高达90%的管理职位都是由（B）获得的。

A外部招聘B部招聘C猎头招聘D部竞聘第27题工作描述的核心容是任何一份职位描述都必须包含的部分，这些容一旦缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分，包括工作标志、工作关系、工作职责、（A ）等。

A 工作概要B 工作权限C 工作环境与工作条件D 工作负荷第28题( D）不是目标管理实施的步骤。

A 工作绩效评估B 提供反馈C 讨论部门目标D 召开工会动员大会第29题相对而言，下面几种人力资源需求预测方法中，（C ）最为简单。

A工作负荷预测法B 德尔菲法C 现状规划法D 分合性预测法第30题( D）不属于可以撤销基层工会组织的情况。

A所在的企业关闭、合并 B 所在的企业破C 所在的机关、事业单位被撤销D工会成员下降到法定数量以下第31题要素计点法首先要确定岗位的报酬要素，最常见的报酬要素包括劳动技能、劳动强度、（D）等。

A劳动性质B 劳动工资C 劳动地点D 劳动责任第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展，是（）的要求。

第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求，从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展，是（A ）的要求。

A 准确性原则B 合作原则C 速度原则D合理原则第33题在通知被录用者时，最重要的原则是（B ）。

A合法B及时C 有效D 全面第34题由于各个企业的自身情况千差万别，在各种因素影响下，获取的人力资源信息就可能出现空白、偏差和失真。

（D）不是常用的补救措施。

A 取舍B 补遗C 复原D 重做第35题薪酬调查的基准岗位不应该采用（D ）的岗位。

A岗位容众所周知、相对稳定，且得到从事该岗位员工的广泛认可B能代表当前所研究的完整的岗位结构C有相当数量的劳动力被雇用D具有稀缺性特点第36题360 度评估法的适用人群为（B ）。

A 所有员工B 高管人员C 技术人员D 营销人员第37题( D）不是心理测验对员工招聘的意义。

A 提高组织人才颤选的效度B 提高招聘效率，实现批量测评C 可以有效地避免主观性问题D 检查员工是否撒谎第38题基层工会组织可以撤销，撤销时应报告（C ）。

A董事会B劳动行政部门C上一级工会D职工代表大会第39题典型的宽带薪酬结构只有（A ）个职等。

A 4～8B 8～10C 10～15第40题( D）是结构化面试的主要缺点。

A不能减少面试官评价的主观性 B 不能控制面试的时间C不能有效进行应聘者的比较D不能根据应聘者的不同特点提出针对性的问题第41题人力资源信息非常丰富，（D ）不属于常用的人力资源信息。

A人力资源数量B员工类别C员工素质D家庭背景第42题绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致，这是制订绩效计划的（C ）。

A全员参与原则B 可行性原则C 目标导向原则D 流程系统化原则第43题(D ）不是工会的建议权所涉及的畴。

A企业单方面解除职工劳动合同B 停工怠工事C 劳动安全卫生权利D员工奖惩处罚第44题当公司进行年末总结和下一年度计划时，应该由（A ）确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算“ 名正言顺” “ 钱出有因” 。

A公司高层领导B 人力资源部经理C 提出培训的部门负责人D 第三方机构第45题( D）不是影响人力资源需求的外部因素。

A劳动力市场的变化B政府相关政策变C 行业发展状况变化D 企业目标的变化第46题招聘调研分析主要调研两方面的容，第一是根据本组织的发展与运行现状，明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况，第二是（A）。

A分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况B 分析本组织人力资源规划及当前的工作任务情况C 确定招聘的围、数量、规模等情况D 确定如何开展招聘工作第47题无论是选拔优秀的员工到更高的职位上工作，还是通过考试将员工安排到更适合他的岗位上去，都应当让广大员工认识到，不断地提高自己的工作能力将会在组织获得更大的发展空间，这体现了部招聘的（D）原则。

A 机会均等B 任人唯贤，唯才是用C 合理配置，用人所长D 激励第48题在结构化面试中，面试官的人数必须在（A ）人以上。

A 2B 3C 4D 5第49题( D）不是外部招聘的主要方式。

A 网络招聘B 猎头招聘C 人才市场招聘D 上级单位任命第50题对宽带薪酬的描述不正确的是（D）。

A良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础B 技术型、创新型的企业尤为适合宽带薪酬C 成熟的管理队伍必不可少D创业初期企业适合宽带薪酬第51题员工个人绩效目标的来源包括组织的绩效目标、岗位职责和（A ）。

A外部客户的需求 B 绩效计划的要求C 部门的绩效目标D个人职业发展需求第52题确定重要的任务，以及需要在培训开发中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员工完成任务，是（C ）分析要解决的问题。

A 组织层面B 战略层C 任务层面D 人员层面第53题管理人员等关键岗位，一般由（C ）批准后录取。

A部门经理B人力资源部经理 C 总经理D 人力资源部招聘经理第54题部招募的信息覆盖面应是（B）。

A有关部门员工B整个组织部的全体员工C后备人选库中的员工D公司和部门领导推荐的人员第55题技能档案含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，（D ）不是这些信息的常用来源。

A 工作分析B 绩效评估C 教育和培训记录D 背景调查第56题（C ）在岗位评价实践中不太运用。

A 排序法B分类套级法C 要素比较法D 要素计点法第57题( D）不是人力资源部在工作分析中的职责。

A制订工作分析的计划 B 对直线经理和任职者进行培训C提供工作分析专业知识D为执行工作分析的多方面工作授权第58题培训需求分析是指在需求调查的基础上，由培训主管部门、部门主管和（D ）等采取各种方法与技术，对组织各部门及其成员的目标绩效与能力结构、现有绩效与能力结构等进行比较分析。

A 职工代表B 公司分管领导C 工会D 员工个人第59题绩效评估结果为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发展潜力的数据，服务于组织的（C ）。

A考核制度B 培训制度C 人力资源规划D 招聘和配置计划第60题( D）不是任职者在工作分析中的职责。

A 参加数据收集B参与工作分析面谈C 参与工作说明书草案的制定D 参与工作分析计划的制订第61题培训需求分析的基本目标是（B ）。

A确认培训容B 确认差距C 确认需培训对象 D 确认培训课程第62题厘清工作绩效不令人满意的原因，是知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题，是（D）分析要解决的问题。

A组织层面B 战略层面C 任务层D 人员层面第63题下面几种培训师中，（D ）培训师是最好的。

A专业型B 技巧型C 演讲型D 卓越型第64题( D）是适用于较小的项目围的工作设计方法。

A 组织分析法B 关键使命法C 标杆对照法D 流程优化法第65题对组织、任务和人员三个层面进行分析时，首先要对（A ）进行分析。