企业前提
内部分析
外部分析
薪酬理念和策略
企业性质
企业文化 企业价值观 企业历史 ----------付薪原理
实际运作
新概念 旧概念 竞争对手 其他 -----------
目标 指导原则 公平性 竞争性 -----------
期望
业务趋势 价值增值 ----------事实和比率
事实和比率
薪酬组合与影响
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年度 实际 总现 金
Mercer
6
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
如何划分薪等 是否使用市场数据
基准职位定价法 直接定价法 设定薪酬调整法 当前薪酬调整法
• 利用基准职位的 市场薪酬水平和 基准职位的工作 评价结果建立薪 酬政策线，进而 确定薪酬结构 • 较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则
• 适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design

主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
1
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
固定薪酬 水平
75分位
50分位 （中位值） 25分位
与市场相符
• • • • • • • 赢利水平低 稳定的增长 人员规模缩减 人员流失率低 满足于目前高效的团队 工作前景明朗稳定 职业发展机会多 • 在业内对具备某些技能、 经验的人才供应充裕 • 人才竞争并不激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位
岗位价值
示例：中交通力的薪酬现状分析
在实际操作中常常对序列，关键岗位进行公平性分析
Mercer 22
现状诊断 内部公平性
•内部公平性是建立在准确衡量的岗位价值基础之上的，通过IPE进行评估
市场驱动

绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。


年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
14
薪酬结构设计 流程
1
•企业运营战略和整体薪酬战略
薪酬理念和战略分析
2
•内外部分析
•薪酬内部公平性
薪酬现状诊断
3
•薪酬外部竞争性
薪酬结构确定
•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、 幅宽等） •套入分析和结构验证
Mercer
15
薪酬理念和战略分析 四大要素
• 比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。
• 在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计
• 调整原则要符合 企业管理的需要
Mercer
5
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念

为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间

提供非常有竞争 力的固定工资 适度至比例大的 短期激励 较小比例的长期 激励

具有竞争力的固 定工资 适度至比例大的 短期激励 小量的长期激励

具有竞争力的 固定工资 适中的短期激 励 适度至较大比 例的长期激励

Mercer
20
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
级差 =
(
较高级别的中位值(Mid 2)
-1 较低级别的中位值(Mid 1)
)
x 100%
薪酬等级 1
Mid 2
中位值 80,000 95,000 113,500 135,860 168,000 235,022
中点级差 18.8% 19.5% 19.7% 23.7% 39.9%
11
2 3 4 5 6
考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：
内部因素
• 高赢利 • 公司进入一新环境或一新 市场 • 人员规模扩大 • 人员流失率高 • 需要吸引高质量人才 • 工作前景不明朗 • 缺乏职业发展机会
外部因素
• 在业内对具备某些技能、 经验的人才需求大 • 人才竞争激烈 • 比对公司其一般的薪酬定 位

为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈

为绩效付薪：
业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励 示例
岗位澄清
薪酬
个人实际 总现金 年度目标 总现金 个人 薪点 年度 固定 薪酬 结构

重建型
重新定位 重建资源 减低成本 回款 投资

人力资源 的需要

吸引和保留员 工

吸引人才和保 留关键员工
吸引和保留关 键员工

保留关键人才
吸引新进人才
薪酬策略
相对比较低的 固定工资 适中的短期激 励 较大比例的长 期激励

具有竞争力的 固定工资 较大的短期激 励比例 适度至较大比 例的长期激励
通常用于高管薪酬 或者中长期激励
与总体薪酬类似
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
Mercer
3
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得
到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬 水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素
薪酬对比组的建立必 须与公司未来股东/投 资者的期望相符（如 上市地点、行业、规 模大小、业绩水平的 高低等因素）
劳动力市场 资本市场
必须充分考虑企业的 人才竞争市场，我们 是与哪些企业（行业 、地区）竞争关键人 才？
客户市场
我们是与哪些企业（ 行业、地区）在业务 上存在竞争？
Mercer
18
薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取
Mercer
7
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 „ „ „
职位级别 „ „ 57 58 „
Mercer
8
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
级别中位点 / 参考工资

级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽
级别上限
幅宽
级别重叠 级别下限 级差
!
1. 付薪能力
2. 竞争性的职级设置
Mercer
17
薪酬理念和战略分析 对比组的选取
选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环
一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、
企业发展阶段、企业的性质、上市地等
对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工
资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 绩效挂钩机制
短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部 等级之间
纵向 薪酬等级关系
Mercer 4
Mid 1
Mercer
薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算
Max2
重叠率
Overlap
= ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1 ) x 100%
重 叠 部
Max1
分
• 示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为 900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。 则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为：
• 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
• 企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。 • 比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性
Delete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space.
To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式