▪ 识别不同种类的职位（职位等 级体系）
▪ 将组织目标合理分解到各个职 位（目标匹配）
▪ 综合所有业绩结果以描述组织 经营业绩（业绩结果匹配）
组织分析 职位澄清
职责分配
组织调整 组织结构
职位评估
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
企业目标分析 目标设定
目标分配
企业目标调整 绩效评估
结果分配
Objective setting 目标设定
Performance review 业绩评估
Compensation 薪酬
Person development 人才发展
Resources development 资源开发
•能力素质标准建立 •员工培训和发展计划 •继任者计划 •领导力评估和发展计划 •高潜质员工发展 •管理培训生计划
目标设定 目标分配
企业目标分析
绩效评估 结果分配
企业目标调整
▪ 评估总体战略规划对组织发展与 个人能力的效应（未来组织分析）
▪ 识别基于附加价值创造的付薪能 力（付薪能力分析）
薪酬 总体薪酬结构
支付能力分析
人才发展 能力建模与评估
组织发展分析
Mercer
12
3个管理层次（2）：组织管理
▪ 将职责最理想地分配到职位上 （职责匹配）
组织调整 组织结构
职位评估
组织层次的管理 战略层次的管理
企业目标分析 目标分配
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
通过员工发展进行能力管理，进而 将人力资源管理与人结合起来
三个管理层次：
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
1. 战略管理
2. 组织管理未来组织来自析 能力建模与评估3. 个人管理
人才发展
▪ 与职责关联的个人目标(目标设 定）
▪ 个人业绩评估（业绩考核）
▪ 实际能力与职位能力要求比对 分析（人员发展）
▪ 基于内部公平与外部竞争的薪 酬给付（薪酬）
组织分析 职责分配
职位澄清
组织调整 组织结构
职位评估
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
企业目标分析 目标分配
Mercer
11
3个管理层次（1）：战略管理
▪ 将组织战略规划分解到职能与职 责（组织分析）
▪ 组织结构审核（组织调整）
▪ 将总体战略规划分解至长期、短 期的职能（部门）与个人目标 （组织目标分析）
▪ 比对现实结果与目标、计划（组 织目标调整）
职位澄清 职责分配
组织分析
职位评估 组织结构
组织调整
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
Performance
Added Value
Financial
Technical
Human
▪ Manpower Planning 用人计划 ▪ Recruitment / Promotion招聘、提拔 ▪ Training / Development培训，开发 ▪ Succession Planning接班人计划 ▪ Personnel cost人工成本 ▪ Added value per capita人均增值 ▪ Motivation激励
企业资源
长期Long Term
人力 Human Resources
持续Continuity
中期Medium Term
技术Technical Resources
生产率Productivity
短期 Short Term
资金FinancialResources
产出Yield
Mercer
6
人力资源管理
Business Strategy
– 每个“P”代表了一种管理文化
Mercer
9
HRM overview人力资源管理丛览
组织分析 职责分配
职位澄清
组织调整 组织结构
职位评估
企业目标分析 目标分配
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
付薪能力分析 总体薪酬结构
薪酬
未来组织分析 能力建模与评估
人才发展
Mercer
个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理
4
总体管理模型 ——人力资源是企业发展的三大资源之一
经营业绩
经营战略
附加价值
绩效分析
增值分析
商业环境
企业文化
财务资源管理模型
预算
监控
投资
业绩考核
控制
经营风险
Mercer
技术资源管理模型
资产明细 资产评估
流程 业绩考核
生产效率
组织工程
人力资源管理模型
职位澄清 职位评估
目标设定 业绩考核
薪酬
人才发展
5
Resources utilization 资源利用 •战略规划 •目标设定和分解 •个人绩效合同签订 •绩效跟踪和反馈 •绩效评估 •绩效与激励挂钩
8
模型的引申
▪ 3个管理的方面 – 模型的每一面考虑管理的一个角度
▪ 3套管理系统 – 每个“P”都联系到一套独立的评价/评估体系
▪ 3个管理层次
– 每个“方框”后有三个维度 ▪ 3种管理文化
10
美世的3P管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架
个体层次的管理
通过职位描述与职位评估进行职责 管理，进而将人力资源管理与组织 结合起来
通过目标设定与绩效评估进行目标 管理，进而将人力资源管理与运作 结合起来
通过薪酬进行酬劳管理，进而将人 力资源管理与经营结合起来
组织分析 职责分配
职位澄清
3P薪酬体系设计培训
本次培训目标……
➢ 熟悉美世的3P管理模型 ➢ 掌握职位分析与评估方法 ➢ 了解职位付薪理念 ➢ 了解绩效付薪理念 ➢ 了解能力付薪理念 ➢ 了解薪酬设计的趋势
Mercer
2
美世3P模型概述
本章节目标……
1. 了解人力资源管理体系的总体内容 2. 掌握美世的3P管理模型
Mercer
▪ 职位所需要的，与任职者所关 注的组织需要的能力系列（能 力档案）
▪ 基于职位、人员能力、业绩的 薪酬预算分配（整体薪酬结构）
付薪能力分析 薪酬
总体薪酬结构
未来组织分析 人才发展
能力建模与评估
Mercer
13
3个管理层次（3）：个人管理
▪ 清晰的职责列表（职位描述）
▪ 评估职位的相对重要性（职位 评估）
目标设定
企业目标调整 结果分配
绩效评估
未来组织分析 能力建模与评估
人才发展
Mercer
Mercer
7
HRM overview人力资源管理丛览
Resources inventory 资源储备
•组织设计 •岗位设计 •部门和岗位职责澄清 •人力资源规划 •岗位评估
Control 控制
•以岗付薪 •绩效付薪 •能力付薪
Mercer
Role clarification 岗位澄清
Position evaluation 岗位评估