狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工
资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 绩效挂钩机制
短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部 等级之间
纵向 薪酬等级关系
Mercer 5
• 企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构 • 完全市场导向型 • 适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
• 企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪 酬结构。 • 比较重视内部一 致性原则，但忽 略了外部竞争性
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
附加价值
公司营运战略
外部环境 企业文化
人力资源战略 薪酬理念和策略 日常的薪酬管理
Mercer 3
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
总体薪酬 Total Compensation
薪酬设计
A Brief Introduction of Compensation Design

主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 – – –
薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计
薪酬构成设计 –
构成要素设计
–长期激励设计
Mercer
2
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
Mercer
8
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图 薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 … … …
… … 57 58 … 职位级别
Mercer
9
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
级别中位点 / 参考工资

级别上限 级别中位点 级别下限 幅宽
级别上限
幅宽
级别重叠 级别下限 级差
通常用于高管薪酬 或者中长期激励
与总体薪酬类似
最为狭窄
比较宽泛
比较宽泛
非常宽泛
非常宽泛
Mercer
4
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得
到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬 水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
如何划分薪等 是否使用市场数据
基准职位定价法 直接定价法 设定薪酬调整法 当前薪酬调整法
• 利用基准职位的 市场薪酬水平和 基准职位的工作 评价结果建立薪 酬政策线，进而 确定薪酬结构 • 较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则
• 适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业
不仅包括经济型的 报酬与福利，还包 括为员工创造的良 好的工作环境及工 作本身带来的满足 感 包括薪酬的部分， 还包括工作带来的 趣味、挑战性、成 就感、工作环境和 企业声誉带来的个 人满足等
基本工资
薪酬
报酬
报酬
Salary
Compensation
Remuneration
Reward
薪酬固定的部分， 是工作获得的基本 保障
40 50 岗位级别
目标设定
岗位评估 绩效审核
薪酬 员工发展
年 实 总 金
Mercer
7
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1 区别 沟通 总薪酬
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴 基本薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
侧重于奖赏、报答、 蕴含了payment和 侧重补偿的物或款， 致谢的含义，一般 Reward的概念，侧 包括货币形式与实 包括感情方面的、 重经济上的 物形式 知识方面及财务方 profitable 面的多种报酬形式
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激 励等
市场驱动

绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1） 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。 年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。 其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。


年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。 其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
级差
级别
Mercer
10
薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算
公 式 RMB 1,200 示 例
幅宽
=
(
最大值
-1
最小值
)
最大值 x 100% RMB 1,000
最小值
=
2
x 中点值
中点值
幅宽：50%
2 + 幅宽 RMB 800
最大值
= ( 1 +
幅宽
)
x 最小值
最小值
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
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为个人能力付薪： 个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈

为绩效付薪：
业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励 示例
岗位澄清
薪酬
个人实际 总现金 年度目标 总现金 个人 薪点 年度 固定 薪酬 结构
• 比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。
• 在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计
• 调整原则符合 企业管理的需要
Mercer
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薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念

为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间